ハラスメントには厳正に対処します。就業規則で禁じ、懲戒処分の対象とします。すべての人が個人として尊重され、ハラスメントを受けることなく就業できるよう、必要な措置を講じます。
職場におけるハラスメントにはパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどがあります。社外や勤務時間外における言動でも業務の延長と考えられる場合には対象となります。従業者だけではなく、取引先、業務委託先、就職活動学生など社外の人に対する言動や社外の人から受けた言動も対象になりえます。人種や国籍、信条、職業、経歴、家族などに関する言動により、相手方に不快感や不利益を与えると、人権侵害として不法行為などに該当することがあります。
（１）パワーハラスメント
パワーハラスメント（パワハラ）とは職場における優越的な関係を背景として、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動を行い、他の従業者に不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます（「就業環境を害する」とは、職場や人間関係などに身体的または精神的な苦痛や不快感、恐れ、嫌悪感などを与え、就業上、見過ごせない程度の支障を生じることをいいます。以下、同じ）。上司から部下への言動だけでなく、先輩・後輩間や同僚間などであっても、優越的な関係を背景に行われるものであれば該当します。
（２）セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは相手方の望まない性的言動により、他の従業者に不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます。異性間だけでなく、同性間の言動も対象になります。従業者の性的指向や性自認にかかわらず、性的言動であればセクハラの対象になりえます。
（３）妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメント
妊娠や出産、育児、介護などに携わったり、会社の関連する制度を利用したりする、他の従業者などに対し、相手方の望まない言動や業務上の必要性のない不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます。
いわゆるマタニティハラスメント（マタハラ、妊娠や出産に対するハラスメント）だけではなく、パタニティハラスメント（パタハラ、男性、父性の育児参加に対するハラスメント）、ケアハラスメント（ケアハラ、介護休業・休暇などに対するハラスメント）と呼ばれるものを含みます。
（１）行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
（２）当事者同士の関係（職位など）
（３）被害者の対応（告訴など）・心情など
懲戒処分をする場合は、行為者に対し、調査で認定した事実を告げ、弁明を聴取する機会を原則として設けます。
本社機能にハラスメントに関する相談窓口を設け、相談担当者を配置し、すべての従業者は、ハラスメントに関する相談を相談窓口に申し出ることができます。会社は場合事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に対する配慮とともに、行為者に対する措置を適正に行います。
聴取を求められた従業者は、正当な理由なくこれを拒むことはできません。ハラスメント事案が生じたときは、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因分析等、適切な再発防止策を講じるものとします。
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